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法律与管理博客

信以处世,诚以待客,学以勤奋,精以待业,求真务实。---向明

 
 
 

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关于我

多年来,倡导法治与道德观念, 以及现代良知信念, 弘杨公平、正义的法治精神。作为法律高级研究员、管理调研员注重提升素养, 经长期多元化法律与管理研究及丰富实践经验的积累, 练达了深邃洞察力和系统的逻辑思维应变能力, 加之现代公司治理功底, 纷繁的社会阅历和人脉资源,精湛的诉讼实战技巧, 独特的谈判/公关/协调/组织及条理清晰的写作技能,磨砺了承担企业总法律顾问、高级管理顾问,承担疑难复杂案件与公司卓越管理/风险防控/运营规范所应具备专家级综合素质,仅以高度敬业精神,娴熟为企业和朋友提供专家级服务。

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管理者要学会“看人下菜碟”  

2014-08-28 16:48:42|  分类: ▲管理与法栏 |  标签: |举报 |字号 订阅

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管理者要学会“看人下菜碟”

       国内的大多数企业所面临一个发展弊病,就是在企业内部存在的问题必须靠管理层发现并解决,一般员工不会有意识地发现并思考问题。但只有让员工具备主动思考意识,在工作中发现问题并找到解决方案,管理者才能真正成为一个做决策的人。

       团队就像冰山,呈现在人们视野中的部分往往只有10%。对企业来说这10%体现出企业自身的愿景、目标和策略,而其余的90%则是由企业的文化、机制、氛围和价值观等方面构成的发展基石。要建设优秀的团队,就需要从这些方面着手。

       文化渗透在企业经营管理的活动当中,是企业的灵魂所在,对员工有着长期、深远的感染力,良好的企业文化是杰出的管理者在团队建设中最重要的一环。因此,管理者的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入,而是通过培养团队精神带领下属共同前进。为了保证团队的完整性和稳定性,建立一套完善的激励机制非常重要。企业需要先肯定员工对企业的贡献,适当地用机制去激励员工,根据每名员工的差异化特性帮助其突破个人发展瓶颈,促进团队整体实力增长。明确的目标是团队成功的基础,团结协作则是团队合作的关键。团队成员之间的不信任和人为干扰是占用管理者经营团队的重要因素之一,让团队成员形成共同目标、形成对危机的共识,才能督促员工以合作的方式共同努力工作,分享成功所带来的集体荣誉,认识到个体在团队中的重要性,从而进一步巩固加强团队精神的引领作用。

       每个管理者都希望自己的团队成员具备广博的知识和熟练的作业能力;强烈的工作责任心和追逐事业的热情;敏锐的洞察力与创造力,较好的团队协作和自律能力。而对照到现实环境下的结果是团队中无法选出一名与期望值等同的员工,此时管理者如果将现状归咎于组织或员工,就称不上一名合格的管理者。在员工管理方面我们总结出一些观点:尊重员工的个人价值,理解个体需求,以人为核心设计管理体制;设置成功阶梯,不断提高要求,激发员工的学习潜力,帮助每名员工成长;客观的交流有关个人和团队的发展意见,了解员工的质疑,站在组织发展的立场表达自己的看法,不去刻意推卸责任或掩盖事实;创造培养相互信任的工作机会,行使好管理者的决策职能,指导并支持员工工作;避免朝令夕改对团队产生的负面影响,及时将组织动态传递给员工;多采用正向激励的方式,满足个人内在需要,表彰组织鼓励的行为。而在面对团队中一些极具个性的员工时,管理者要采取因材施教的方式,而非避之、弃之、任之。根据心理特征的不同我们将员工分为以下8种,管理方式也由此而异。

       偏执型:团队中时常会有人发出抱怨的声音,管理者如果以视而不见或责备的态度去回应,其最终的结果就是抱怨转化为愤怒到无法收拾的地步。而面对员工抱怨管理者能够给予足够的重视,直面矛盾并认真与之进行沟通,消除对方的抵触情绪,公正的判定责任并及时纠正,随即抱怨就会被员工所感受到的尊重、信任、真诚与公正而消除。

       癔症型:人人都希望被表扬、被重视。在团队中有一部分人对受到领导表扬和重视的同事心存嫉妒,认为自己并不比别人差为什么领导就没有表扬自己,由此产生巨大的心理失衡,从而引发消极怠工、特立独行的工作状态。对于此类问题员工,管理者要做得不是将其调离或清除,而采用如沐春风的管理方式更容易使员工感到可亲可敬,适时地给予表扬更能够恢复其内心的平衡,问题自然就不攻自破。

       散漫型:有很多在专业方面非常突出的员工身上同时带有自由散漫、漠视规章制度的陋习。管理者要起到榜样带动作用,再配合有效的制度约束,帮助这类员工改善自身的行为习惯,融入团队的步调中。

       回避型:管理者常常会遇到“赶着往前走反而越退缩”的员工,由于缺乏自信和经验,一些员工在工作中表现的异常羞涩,话不敢说气不敢喘,唯唯诺诺没有主见。管理者要是感叹“朽木不可雕”的话,那也许就错失了很多有可能成为团队主力的选手。对待这类员工需要管理者更多的给予鼓励与机会,相对于其他员工这类员工对事物在内心接受和认可后更容易形成忠诚和动力,而当所需要的力量被激发出来之后,管理者还需要给予足够的空间,因为这类员工笃定的性格会对工作高度负责,过于频繁的干涉反而影响士气。

       分裂型:在团队中时常能遇到性格比较冷漠,喜欢独来独往的员工,在团队活动中其古怪的举止尤其显得扎眼,由此也会成为其他人私下谈论的话题。管理者在团队管理中不能忽视任何事也不能放弃任何人,对待这类员工时管理者仍需要以真诚的沟通打开对方关闭的心门,以适当的调整去激发员工的工作热情,不着痕迹的促进员工与团队及成员间的交叉,时常鼓励员工参与工作以外的团队活动,让员工在工作环境中感受别样的温暖。

       依赖型:由于不具备明确的价值观和人生观,有一部分员工在工作中表现出漫不经心、怎么样都无所谓的状态,这种情绪会对团队产生消极影响。管理者要去除这类员工的不良情绪,要使其认识到为人处世的基本道理和原则,引导其树立职业发展目标,帮助其发挥才能获取成功,推动其在工作和生活上的自主独立意识形成。

       攻击型:对于容易冲动,自我情绪控制能力较差的员工,管理者在对应方式上要采取包容和大度,从了解员工的生活状态入手,做一个很好的倾诉对象,给予更多的理解和支持,让员工感受到时刻在他身旁的关怀与提醒,平复因其他原因而带来的情绪化。

       自恋型:团队中有个别工作能力突出、性格乖张的员工,凭借自身优势很容易与他人发生矛盾。管理者在解决矛盾中如果过于偏向能力较强的员工就会丧失其他人员的信任和忠诚,如果过于斥责能力较强的员工又会造成与其之间的矛盾。管理这类相对自恋的员工,管理者在控制局面的前提下一方面要与能力较强的员工真诚沟通,让他尽情发泄;另一方面要客观的对事件进行剖析,表达作为管理者对事件核心问题的看法,使其认识到自身在事件中的失误。通过逐步引导的方式改变其性格缺陷,成为团队中不可或缺的力量。

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